今日は人事領域のアカデミックリサーチを強みにしているビジネスリサーチラボの伊達さんの話をきいた。
昨年のコロナを発端に、テレワークでの研究が進んだようで、興味深い調査をいくつかきいた。
エンゲイジメントの中にある組織コミットメントは、テレワークでも変化しないこと。
なんとなく自分の直感と反していた。
在宅ワークでは孤立しそうだが、孤立にも２種類があり、物理的な孤立は関係なく、心理的な孤立が組織コミットメントに影響するとのこと。
逆に言うと、同じオフィスであっても心理的な孤立があれば組織コミットメントは上がらない。そう思うと、納得がいく。
実際私が関わっているエールも完全テレワークだが全く問題がない。
恋愛に置き換えると、遠距離恋愛が成り立つことを考えると、なおのこと。
コーチングに考えた際には、私も完全にオンラインに切り替え、一度もお会いしたことがない方にも十分信頼関係を作れていることから、同じようなことがいえる。
一方、孤立とは少し違うが、物理的なものから関係性をよくすることもできる部分もある。セッションにおいても、実際会っている際には、肩に手をのせてあげるだけで、手から安心感を与えることもできる。
私が自分の直感でテレワークによって組織コミットメントが下がると思ったのも、この辺りから影響受けていたのかもしれない。
もう１つ、伊達さんの話で面白かったのが、エンゲイジメントは高ければ高いほど良いのか？という問い。
高いと前提を置いている中、前提を疑うような良い問いだった。
そして答えは、ほどほどとのこと。
ワーク・エンゲイジメントが高いほど、残業時間が長く、ワークファミリーコンフリクトが大きいとのこと。
たしかにエンゲイジメントというと光の部分だけが取り上げられるが、闇の側面もあるということだ。
ただ、一方で、セルフマネジメントを身につければ、このあたり改善されるだろう。
このあたりの調査も、論文をみれていないのと、もろもろ前提を確認できていないことが多いが、まだまだこれからいろんなことが言えそうだ。
ひとまず備忘録として。
2021年1月27日の日記より
2021年2月5日
